Qué hacer y qué no hacer para una gestión del cambio exitosa

Los líderes que gestionan un proceso de cambio deben establecer una marca de liderazgo a lo largo de toda la organización que sea consistente con el cambio deseado. Deben, asimismo, crear la necesidad del cambio. Pero con esto no basta. Es vital fijar el rumbo, teniendo claro hacia dónde debe dirigirse la organización, y dar esos primeros pasos decisivos para conseguirlo. Por otro lado, los líderes deben involucrar a los grupos de interés críticos, obteniendo el compromiso de todos y definiendo el sentido de pertenencia por parte de cada uno de estos grupos de tal forma que cada persona piense: "Este es mi cambio".

 

A lo largo del proceso de cambio, los líderes deben tomar decisiones y la mejor forma de hacerlo es traduciendo la visión en decisiones. También, deben asignar los recursos necesarios para que el cambio sea visto y entendido por todos como un acto natural, un patrón y una iniciativa organizacional y no como un evento aislado o una iniciativa individual. En todo momento de la gestión del cambio, los líderes deben aprender, adaptar y monitorear, dando seguimiento a los factores críticos y, sobre todo, aprendiendo durante el proceso.

Para ello, es necesario contar con organizaciones que hagan lo siguiente:

 

• Mostrar un liderazgo fuerte, dedicado y comprometido.
• Cumplir lo que dicen.
• Tener líderes que le prestan atención al cambio con pasión, tiempo y enfoque.
• Tener un campeón o champion que dedique al menos 20 % de su tiempo al proceso de cambio.
• Tener un patrocinador o sponsor que permita al campeón invertir su tiempo en el cambio.
• Usar los puntos de buena voluntad o good will obtenidos para solicitar a los empleados que realicen cosas difíciles relacionadas con el cambio.

Ahora, continuemos explorando el rol de los líderes como agentes o campeones del cambio y qué deben hacer:

 

• Visión: Definir cómo se verá el futuro y compartir esa visión.
• Equilibrio: Promover el delicado balance entre estabilidad y cambio.
• Mercadeo y venta: Actuar como patrocinadores para conseguir la aceptación y compromiso de las partes involucradas.
• Compromiso: Mantener a los stakeholders críticos comprometidos e involucrados en el fortalecimiento del proceso de cambio.
• Educación: Transferir y facilitar la transmisión de habilidades, conocimientos y competencias.
• Participación: Dar oportunidades y alternativas a todos.
• Recursos: Suministrar los recursos requeridos en el momento justo.
• Transición: Administrar cada paso del proceso de cambio.
• Evaluación: Evaluar y retar el statu quo constantemente.

Y, para finalizar, veamos qué cosas no deben hacer los líderes durante la gestión del cambio:

 

• Tratar de liderar el cambio solo.
• Cambiar a otras prioridades.
• Comportarse de manera inconsistente y no cumplir con lo que se dice.
• Asumir que el cambio será fácil o se manejará solo.
• Tratar de ser campeón de demasiadas iniciativas.
• Asumir que sus metas son las metas de las otras personas.
• Asumir que el cambio se venderá por sí solo.
• Tener miedo de tomar un riesgo o de convertirse en patrocinador del cambio.
• Liderar con un estilo que no sea coherente con su estilo personal.

Extraído del seminario de INTRAS “Cómo Diseñar una Estrategia Ágil para la Gestión del Cambio” (VER SEMINARIO), impartido por el experto Julio Zelaya.